Por qué decae el desempeño individual en el trabajo?

Una de las principales preocupaciones de un Gerente aparece cuando debe enfrentar la situación de un miembro de su equipo de trabajo que no se está desempeñando a la altura de las expectativas. Ese es un hecho que es necesario enfrentar y resolver, de lo contrario se pueden crear las condiciones similares a una enfermedad contagiosa que se puede extender a todo el equipo y entonces la resolución se hace mucho más difícil y compleja.  Necesariamente el primer paso debe ser el diagnóstico de la causa o causas.  Una de los enfoques asociados al desempeño identifican que para el buen desempeño se requiere la confluencia de habilidad, motivación y cultura empresarial. Un empleado tiene que tener la habilidad para desempeñar una tarea, la motivación para hacerlo y debe existir la cultura empresarial que lo permita y lo promueva. Es conveniente mencionar que se está aislando el tema del ingreso económico del empleado de este análisis.   A continuación se detallan más ampliamente las causas de la falta de motivación de un empleado y algunas posibles soluciones:

Falta de Habilidad

·         Habilidades individuales

Puede ocurrir que el problema de desempeño es simplemente una falta de habilidades o conocimientos de la persona.  Es posible que esto ocurra ya que la persona haya sido promovida antes de tiempo o se le haya asignado un nuevo conjunto de responsabilidades. Normalmente la ejecución de entrenamiento adicional para sus funciones o coaching puede ayudar a resolver este problema de desempeño.

   

·         Recursos disponibles

Si el empleado no tiene el suficiente tiempo, personal u otros recursos necesarios para completar una tarea, no lo podrá lograr independientemente de sus mejores deseos y esfuerzos.  Esta es probablemente la causa más fácil de detectar y enfrentar. En este situación, también se recomienda que se le haga saber al empleado que debió haber traído el problema a su supervisor con anterioridad, en lugar de tratar de resolverlo por sus propios recursos.

·         Obstáculos

Es factible que haya obstáculos generados por la falta de decisiones de clientes o de personas en niveles más altos de la empresa, por dificultades en la colaboración con otros departamentos o por otro tipo de circunstancias que están fuera del control de empleado. El Gerente responsable tendrá que buscar la forma de remediar esta situación en forma directa, a través de otras unidades de la empresa o estableciendo  contacto externo a la organización.  

·         Expectativas

Si las expectativas existentes para un cargo o para un proyecto no han sido claramente establecidas o el empleado no las ha entendido o interpretado correctamente esto puede ser una causa mayor de un mal desempeño.  Es importante revisar los objetivos y los entregables de un cargo o de un proyecto nuevamente y aclarar cualquier mala interpretación o falla de comunicación previa.

Falta de Motivación

·         Falta de reconocimiento

Los empleados pueden aflojar en su desempeño cuando no tienen o sienten el reconocimiento a su trabajo. Para algunos el reconocimiento de sus logros es vital e importante para su satisfacción en el trabajo y su desempeño mejorará con el solo hecho de recibir reconocimiento por su actuación en el trabajo.

·         Falta de exigencias

La falta de exigencia es la otra cara de la moneda de la falta de reconocimiento. Si no existen penalidades por resultados pobres, muchas veces la persona piensa que puede pasar por debajo de la mesa entregando trabajo en forma tardía o incompleta. Los castigos no deben ser súbitos ni aplicados en forma aislada. Es preferible revisar o diseñar paso-a-paso las consecuencias de un pobre desempeño y compartirlas con todo el equipo de trabajo antes de implementarlas.  Es factible que el primer paso que se dé pueda terminar siendo tan simple como conversar sobre el problema y plantear las consecuencia in crescendo a partir de allí.

·         Fatiga profesional

Si un miembro del equipo demuestra señales de agotamiento profesional, el trabajo del gerente es lograr energizarlo. Esta fatiga no puede ser una excusa para la ejecución trabajo de calidad inferior, sino más bien una señal de alarma para un gerente, donde probablemente los talentos de una persona están siendo sub-utilizados.

·         Reacciones pasivas-agresivas

El pobre desempeño también puede ser una forma de compensar por algo no relacionado directamente a su trabaja que le haya ocurrido a la persona, lo cual lo molestó y lo tiene guardado. Habría que determinar si adicionalmente puede existir rabia o resentimiento.  Estas situaciones una vez detectadas es necesario trabajarlas, incluso con ayuda profesional.

Choque con la Cultura Empresarial  

·         Habilidades blandas

En la selección de un nuevo miembro de la empresa no es suficiente evaluar exclusivamente habilidades técnicas para un cargo. Hay que determinar si la persona tiene las habilidades de comunicación, personalidad y empatía que le permitan trabajar en forma integrada con la organización. En el proceso de selección, el trabajo del Gerente es asegurar que las habilidades blandas del candidato se adaptaran a las características culturales de la organización.  Si el filtro no funciona bien, y se detectan problemas de desempeño posteriormente, habrá que ver si la situación es corregible.

No existe una fórmula única, el castigar al que no tiene recursos o las habilidades necesarias para el cargo no es el enfoque apropiado.  Tampoco lo es prescribir entrenamiento para el que requiere reconocimiento.  Hay que identificar la causa originaria antes de aplicar una solución. Este escrito puede ser una herramienta útil para identificar causas y formas de solucionar.

Finalmente, el trabajo a distancia representa cada vez una proporción mayor de la fuerza laboral y allí existen circunstancias diferenciadas. Por ello vale la pena mencionar, aun cuando sea en forma breve, que cuando se trabaja con personas que operan en forma remota se presentan otros retos en la medición del desempeño, entre otros tenemos:

·              Las métricas de medición son un reto muy particular y ellas varían de acuerdo al tipo de trabajo.

·              La conectividad a la empresa es un elemento clave que puede afectar el desempeño del trabajador.

·           Existen aplicaciones que permiten medir resultados y trabajo ejecutado.  En estas situaciones hay que determinar cómo se mide la dedicación y los resultados en los otros aspectos del trabajo.

·       Hay otras preguntas muy relevantes que responder:  Se debe medir todo el tiempo dedicado de la persona?   Es suficiente medir resultados?

Los artículos referenciados incluyen “7 Causes of Poor Employee Performance - And How to Address Them” http://linkd.in/1Ck4GQX , “Monitoring Employee Productivity in a Roaming Workplace” (SpectorSoft) y “How a Bad Hire Taught Me This Crucial Lesson”  http://linkd.in/1ygVgL4 .