La gran máquina secreta de emprendimiento

Cómo hacer emprendimientos de gran magnitud, cómo lograr que sean exitosos y a gran escala en una misma zona geográfica son retos extraordinarios. Es todavía más complejo lograrlo en un país que no pertenece a una de las grandes economías del mundo. Existe un sitio en el mundo que ha generado mucha curiosidad e interés, ya que per cápita tiene la mayor cantidad en el mundo de emprendimientos, de científicos y profesionales técnicos y  de fondos de capital riesgo y por ello  se le conoce como el “País-Emprendimiento”. Se trata de Israel, con una población de 8,5 millones, es el país #97 en población y  #149 en superficie.

Para entender este fenómeno de emprendimiento es necesario conocer la misteriosa Unidad 8200 de las Fuerzas Armadas de Israel, dedicada a ciber-seguridad e inteligencia. Por razones obvias la información pública disponible  es muy escasa, pero Forbes dedicó un esfuerzo mayor para entender la unidad y como funciona. Forbes estima que esta unidad cuenta con 5.000 personas, todas encargadas de implementar tecnología de punta, con frecuencia en situaciones de vida-o-muerte y donde esas personas trabajan con muy poca guía superior.  Si estos tres elementos son multiplicados a través de las décadas, se puede explicar la existencia de más de 1.000 empresas fundadas por graduados de la Unidad 8.200.

La Unidad 8200 está totalmente departamentalizada, los diversos equipos de trabajo desconocen lo que otros están haciendo. Como un emprendimiento, cada equipo está por su cuenta, y sus principales características son una buena referencia para un emprendimiento tecnológico exitoso:

Evaluación y Selección de Personal

•          En Israel todo el mundo es evaluado al acercarse a la graduación del bachillerato, algunos incluso antes, y la Unidad 8200 tiene primera selección.
•          Una vez que se identifica a un prospecto, este pasa a través de un rigoroso proceso de entrevistas, pruebas y clases que pueden tomar más de seis meses.
•          Los prospectos trabajan en pequeños equipos que estudian, hacen tormentas de  ideas, analizan y resuelven problemas, desde temprano en la mañana hasta tarde en la noche.

·         Se busca habilidad para aprender rápidamente, adaptación al cambio, éxito como equipo y realizar lo que otros consideran imposible.

Cultura

•          La cultura interna, por diseño, es que los superiores solo dicen averigua cómo hacerlo. Esto produce mucha libertad para pensar en una forma distinta.
•          La limitación de recursos, también planificada, crea restricciones extraordinarias y obliga al individuo a decidir rápidamente sobre el camino a tomar.  

Motivación

•          A medida que se obtienen más logros, mayor es el sentimiento de trabajar juntos como familia.
•          El hecho que la existencia de Israel dependa de las soluciones de la Unidad 8200 es un tipo de motivación que el dinero no puede comprar.

Rotación

•          Cada año la Unidad 8200 recibe un influjo fresco de hombre y mujeres jóvenes enfocando problemas desde una perspectiva totalmente nueva.
•          La alta rotación obliga a los equipos a ejercer disciplina en el diseño de los productos y sistemas. Los desarrollos con frecuencia entran en operación con un nuevo equipo.  

La Red

•          Se trata de jóvenes de 24 años que comparten 5-6 años trabajando en la Unidad 8200 y ese contacto se extiende al mundo civil.
•          Los dividendos del emprendimiento se estarán cobrando por décadas.

Extensión al mundo civil

•          Un número importante de graduados han llevado su experiencia al sector privado. Muchos han fundado empresas, empleando graduados del 8200, donde se retroalimentan de la adrenalina y operan como una familia.
•          Han encontrado que motivar a la gente no es muy diferente en el mundo corporativo e incluso están extendiendo la experiencia a población árabe en Israel.
•          Un elemento clave de lo que la gente busca en esas empresas es un sentido de pertenencia.
•          La pregunta clave es como replicar el modelo sin la participación militar? Por qué el sistema educativo no hace esto?  La educación debe ser reinventada!  

Se hace referencia a “Inside Israel's Secret Startup Machine” http://onforb.es/1OuLQ6D y Start-up Nation: The Story of Israel's Economic Miracle http://amzn.to/28WDyTg.  

Hiring people: Simulations, Competitions, Analytics

It is nowadays more common to evaluate candidates going further than interviews and resumes and using “Employment or Role Simulations”, so that performance shown in work situations is more relevant than where the person went to school. These simulations provide tools for a better evaluation of candidates and at the same time they create opportunities to attract and hire superior talent from non traditional sources.

If one looks at organizations whose success depends on the quality of the individual talent (sports teams, orchestras, theater groups) we find that all of them use some versión of tryouts or auditions to select their talent. This type of simulation was originally used in manufacturing to evaluate specific abilities to perform particular functions. The use of auditions or simulations is becoming more popular, since companies can obtain information about potential candidates not available from personal interviews. Here are some the tools available:

·      Simulations, used to judge the potential capacity of the candidate, where the observation is based on real work situations, that imitate the challenges that will be later found in the work environment. These can include (1) written assignments, (2) presentations by the candidate and (3) scenarios based on real work situations.  

·         Competitions, have been used more frequently to identify technical coding talent. This permits the participation of thousands of potential candidates  and it also provides an objective evaluation of the results. This strategy is also being applied in non-technical áreas such as traders.

·     Analytics, where the analysis of performance metrics is used to develop predictive talent algorithms.

Work Role Simulations and the Transition

For these simulations to be valid and realistic, the companies have to have a very clear sense of their strategy and the type of challenges that occur internally. There are multiple available tools for the searching for talent and to directly measure relevant abilities. However, it is important to understand that it is not that easy and simple to transition to a successful aplication of these tools. The first step has to be to recognize that not everything has to be changed in the hiring process:

•          The talent strategy has to prioritize the roles for which the corporate competencies and analytics are relevant and which will also provide the highest value to the business.
•          To recognize that a major effort is required to break with the traditional way of doing things.
•          To be open to utilize specialized consulting companies knowledgeable in simulations and anaytics.

Specific Work Simulations

In place of generic simulations, the use of specific specific work simulations allow companies to concentrate directly on the desired abilities and characteristics and this way they can have a clearer view of the candidates. The hiring process is more effective since (1) they are more accurate than interviews, (2) they reduce bias since performance indicators are used, (3) it allows candidates to get a better idea of the company and (4) the company can observe the abilities of the candidates in action. The efectiveness of these simulations can be limited by the quality of the software.

Statistics

A survey of 517 important corporations indicates that two thirds of these evaluate executives using behavioral, cognitive and psychological tests. Out of these, 46% apply executive simulations. A simulation for a CEO can cost US$25.000 per candidate and this is considered  a low cost if you compare it to the financial impact of a bad hiring.

We make reference to “How Companies Are Using Simulations, Competitions, and Analytics to Hire” http://bit.ly/214qCOL, “The Future of Hiring: Human Resources, Without the Humans” http://theatln.tc/1PhJ5Ax, “Customized Hiring Simulations: 4 Benefits You Need to Know” http://entm.ag/28kWCmp and “Extreme Hiring” http://onforb.es/1XaMw3u. 

Contratando personal: Simulaciones, Competencias, Analíticos

Es cada vez más comúnmente aceptado evaluar candidatos más allá de entrevistas y de los CV utilizando “Simulaciones de Roles de Trabajo”, de manera que tenga mayor relevancia demostrar capacidad en el trabajo que donde estudió la persona. Estas simulaciones proveen herramientas para una mejor evaluación de los candidatos y al mismo tiempo crean oportunidades para atraer y contratar talento superior provenientes de fuentes no tradicionales.

Si se analizan las organizaciones cuyo éxito depende de la calidad de su talento individual (equipos deportivos, orquestas, grupos de teatro), todas ellos usan alguna versión de ensayos o audiciones para seleccionar su talento. Las simulaciones también se utilizaron en manufactura para evaluar habilidades para desempeñar funciones específicas.  El uso de audiciones o simulaciones se está popularizando, ya que las empresas consiguen información sobre candidatos potenciales que no es obtenible en entrevistas personales. Estas son algunas de herramientas asociadas:

•          Simulaciones, utilizadas para medir la capacidad de ejecutar del candidato, cuando se le observa en el desempeño en situaciones reales de trabajo. Aquí as simulaciones imitan el tipo de retos que este encontrará posteriormente. Estas pueden incluir (1) tareas escritas, (2) presentaciones y/o (3) escenarios basados en casos reales.
•          Competencias, que están siendo utilizadas con más frecuencia para identificar talento técnico como programadores. Este medio permite que miles de candidatos potenciales participen y provee una evaluación objetiva de los resultados. Por cierto, este enfoque se está expandiendo a áreas no técnicas, como la de traders.
•          Analíticos, donde se utiliza el análisis de métricas de desempeño para desarrollar algoritmos predictivos del talento.

Simulaciones de Roles de Trabajo y la Transición

Para que estas simulaciones sean válidas y realistas, las empresas deben tener un sentido muy claro de su estrategia y del tipo de retos que se presentan internamente. Existen múltiples herramientas disponibles para la búsqueda de talento y para directamente medir las habilidades relevantes. Pero es importante entender que no es tan simple transicionar a la aplicación exitosa de este enfoque. El primer paso es reconocer que no todo tiene que ser cambiado en el proceso de contratación:

•     La estrategia de talento debe dar prioridad a  los roles para los cuales las competencias corporativas y los analíticos son relevantes y que además provea mayor valor para el negocio.
•          Reconocer que es un esfuerzo mayor romper con esquemas tradicionales.
•          Tener apertura a utilizar empresas consultoras especializadas en simulaciones y analíticos.

Simulaciones de Roles de Trabajo Específicos

En lugar de simulaciones genéricas, el uso de simulaciones de roles de empleo específicos permite a las empresas concentrarse directamente en las habilidades y características que se desean y así tener un cuadro más claro de los candidatos. El proceso de contratación es más efectivo, ya que (1) hay más precisión que con las entrevistas, (2) mayor objetividad al usar indicadores de desempeño,  (3) permite a los candidatos hacerse una mejor idea de la empresa y (4) la empresa puede observar las habilidades de los candidatos en acción. La efectividad de estas simulaciones puede estar limitada por la calidad del software.

Estadísticas

Una encuesta con 517 corporaciones importantes indica que 2/3 de estas evalúan ejecutivos  usando pruebas de comportamiento, cognitivas y psicológicas. De estas, 46% aplican simulaciones a los ejecutivos. Una simulación para un CEO puede costar US$25.000 por candidato, lo cual se considera un costo bajo en comparación con el impacto financiero de una mala contratación.

Se hace referencia “How Companies Are Using Simulations, Competitions, and Analytics to Hire” http://bit.ly/214qCOL, “The Future of Hiring: Human Resources, Without the Humans” http://theatln.tc/1PhJ5Ax, “Customized Hiring Simulations: 4 Benefits You Need to Know” http://entm.ag/28kWCmp and “Extreme Hiring” http://onforb.es/1XaMw3u . 

From Software Platforms to Business Platforms!!!

In Ancient Greece, emporiums were designated places near docks where traders could exchange merchandise. They were an early version of what we call today Platforms, a type of marketplace where people and businesses trade under a set of rules set by the owner or operator. Digitization and the Web have given rise to a new type of marketplace, starting with Software Platforms ( invisible engines based on written computer code), that serve as a base for other computer programs (Windows is the classical example).

These Software Platforms running on dedicated computing devices became the critical players in the first phase of  the third Industrial Revolution or Digital Revolution  that started around 1980. The second phase, which began around 2000, is focused on Business Platforms born  as Software Platforms that run on Web servers, and that help businesses and consumers buy goods and services

Platforms for Startups and Incumbents

Today Platforms work as the business framework, that allow for multiple business models to be built and supported. Companies invest in Platforms counting on the fact that future products can be developed faster and cheaper, than if they are built as a stand-alone. Rare is the startup that does not want to be a platform.  A growing number of incumbent firms, are also striving to build platforms.

Types of platforms

·         Software, that power many modern industries: personal computers, digital music, mobile phones, video games, advertising and online searches.

·         e-commerce, including Amazon and eBay, which connect sellers and buyers of products.

·         Service, including Uber and AirBnB,  which connect sellers and buyers of services.

·         Social Networks, bringing together consumers and advertisers.

·         IOT and Information, where some examples include:

a.     Wireless thermostats and smoke detectors, that additionally collect information, allowing the same provider to offer tailored energy and security services.

b.    Services that help customers improve how they run locomotives, jet engines and other gear.

c.     Market places for healthservices.

Characteristics

These modern platforms have the following elements in common:

·         They are “multi-sided”, since they have more than one group of customers.

·         They exhibit strong “network effects”, a growing group of one sort of customer attracts more of the other, which again draws in more of the first and so on.

·         They are “controlled by one company”, which dictates the terms of trade.

Number of Platforms

American companies in particular have been particularly succesful in building global digital emporiums.  In 2015, 44 platform firms based in Silicon Valley alone boasted a combined market capitalization of $2.2 trillion.

Limitations and Risks

·         Most products and services are not substantial enough to make a good platform.

·         Network effects can fizzle, once imbalances appear, such as having far more sellers than buyers.

·         Switching to a rival Platform has to be costly.

•        Platforms with a component in the physical world are likely to take more time to emerge than the purely digital sort.
•          Ultimately most firms will have no choice but to do business on somebody else’s digital property or have their own platform. 

There are references to “Platforms are the future—but not for everyone” http://econ.st/1TRiX0F, “What's The Difference Between A Software Product And A Platform?” http://onforb.es/1XJJMZT and  “Invisible Engines - How software platforms drive innovation and transform industries (MIT)”. 

Plataformas de Software a Plataformas de Negocios!!!

Emporios se denominaban en la Antigua Grecia los lugares designados cerca de los muelles,  donde los comerciantes podían intercambiar mercancías.  Estas fueron una versión temprana de lo que hoy denominamos Plataformas, un tipo de mercado donde personas y empresas realizan intercambios comerciales bajo un conjunto de reglas establecidas por el propietario u operador del mercado. La Digitalización e Internet han permitido la creación de este nuevo tipo de mercado, donde inicialmente aparecieron las Plataformas de Software, motores invisibles basados en código escrito de computación, las cuales potencian a otros programas de computación (Windows es un ejemplo clásico).

Estas Plataformas de Software, funcionando en dispositivos de computación, pasaron a ser jugadores críticos en la  tercera revolución industrial Revolución Digital que arrancó alrededor del año 1.980. La primera fase de este revolución se focalizó en plataformas de software. La segunda fase que comenzó alrededor del año 2.000 se focaliza en Plataformas de Negocios, que nacieron como Plataformas de Software, y evolucionaron para terminar  operando sobre servidores de Internet y ayudando a los negocios y consumidores a comprar productos y servicios.

                                                                                  

Plataforma como Emprendimiento

Las Plataformas funcionan como la infraestructura de un negocio, donde se pueden construir y soportar múltiples modelos de negocios.  Las empresas invierten en Plataformas, con la expectativa de crear nuevas formas de negocios, donde  los  productos futuros se pueden desarrollar en forma más rápida y económica que construyendo cada uno de estos negocios en forma independiente. Hoy en día es poco usual encontrar un emprendimiento que no quiera ser una plataforma. Asimismo, una gran cantidad de empresas tradicionales también están tratando de construir plataformas.

Tipos de Plataformas

•          Software, las cuales potencian muchas industrias modernas: computadores personales, música digital, teléfonos móviles, video juegos, búsqueda y publicidad en Internet.
•          Comercio Electrónico, como Amazon y eBay, conectando vendedores y compradores de productos.
•          Servicios, como Uber y AirBnB, entrelazando vendedores y compradores de servicios.
•          Redes Sociales, conectando consumidores y anunciantes de publicidad.
•          Internet-de-las Cosas e Información, dónde son ejemplos:

o    Termostatos y detectores de humo inalámbricos, que además recolectan información para ofrecer servicios de energía y seguridad personalizados.

o    Servicios que ayudan a sus clientes a mejorar el uso de locomotoras y motores de aviación.

Características

Estas Plataformas modernas tienen en común los siguientes elementos:

•          Son “multi-facéticos”, ya que tienen más de un tipo de cliente.
•        Exhiben fuertes “efectos de red”, ya que el crecimiento de un cierto tipo de clientes capta a otro tipo de clientes, el cual a su vez atrae un número mayor del primero y así continúa.
•          Son “controlados por una empresa” , la cual dicta las condiciones del intercambio comercial.

Cantidad

Las empresas norteamericanas han sido las más exitosas en la creación de estos emporios digitales globales. En el año 2015, solo en Silicon Valley estaban basadas 44 empresas de Plataforma, con un capitalización agregada de mercado de US$2,2 trillones.

Limitaciones y Riesgos

•         La mayoría de los productos y servicios no son suficientemente relevantes en volumen o importancia para convertirse en una buena plataforma.
•          Los “efectos de red” se puede diluir o esfumar, al aparecer desequilibrios, cómo tener mayor número de oferentes que de compradores.
•          El cambio de una Plataforma a otra debe ser costoso.
•          El desarrollo de plataformas con un componente físico toma más tiempo que los puramente digitales.
•    Eventualmente la mayoría de las empresas no tendrá otra opción que hacer negocios en una Plataforma, ya sea propia o de otros. 

Hay referencias en “Platforms are the future—but not for everyone” http://econ.st/1TRiX0F, “What's The Difference Between A Software Product And A Platform?” http://onforb.es/1XJJMZT and  “Invisible Engines - How software platforms drive innovation and transform industries (MIT)”. 

Las decisiones difíciles son instantáneas o se deben postergan?

Una persona debe tomar la decisión correcta con rapidez? La sabiduría convencional ha equiparado un buen líder con uno decisivo, qué tenga claridad y que rápidamente escoja la opción correcta. Ese es el tipo de persona que supuestamente está a cargo de la dirección en una empresa, de un departamento gubernamental o de un equipo deportivo. Muchos se preguntan si sería preferible contar con una persona que analice  y que aplace una decisión para el momento más oportuno?

En la práctica, además un porcentaje importante de las personas odian tener que decidir. El temor de escoger la opción errónea puede llevar a la persona a un limbo donde nada se resuelve y además afecta el proceso mental del decisor. Esas personas pueden convertir lo que pudo haber sido decisión simple en una imposible, solamente a causa del temor. Los psicólogos que han estudiado el tema de las decisiones tiene visiones divergentes y trataremos de cubrir ese abanico.

Tipos de decisiones

Existen situaciones en las cuales es vital una decisión rápida y en otras dónde es conveniente aplazar una decisión. Esto dependerá del tipo de situación, del tamaño de la empresa, del momento:

•          Algunas decisiones dependen de una rápida respuesta y acción, lo cual es particularmente cierto en una empresa pequeña donde hay pocos niveles decisorios.
•          Para decisiones de más largo plazo, como la expansión del negocio o del desarrollo de una infraestructura crítica, se requiere un esfuerzo significativo de investigación y análisis y ello absorbe tiempo del decisor.
•          Los líderes deben aprender a confiar en su instinto, pero deben darse asimismo espacio y tiempo.

Decisiones complejas

•          Las empresas más grandes usualmente no pueden tomar decisiones rápidamente, ya que existen múltiples niveles organizaciones y el impacto puede llegar a diferentes lugares.
•          Postergar una decisión le permite a las personas filtrar diferentes ideas, que aparezcan  elementos nuevos e incluso tecnologías nuevas que pueden afectar la decisión.
•          Un líder debe reflexionar sobre una tarea, analizándola y estudiándola desde diferentes ángulos y retrasar su ejecución hasta el momento oportuno. Las ideas nuevas deben ser exploradas en forma temprana, pero la ejecución debe ser demorada hasta que se le haya dado acceso a perspectivas no previstas inicialmente.

Decisiones instantáneas

•          Son las que no requieren análisis adicional
•          Se deben tomar cuándo no haya tiempo que perder.
•          También es necesario considerar que otras personas pueden ser afectadas si se pospone innecesariamente un proyecto o una asignación.
•          Algunas personas al posponer una decisión están tratando de despojarse de responsabilidades propias.

Algunas ideas para el proceso decisorio

Es imposible aprender la manera de siempre tomar la decisión “correcta”, pero se puede mejorar el proceso de manera que se tome “la mejor decisión posible en el momento apropiado”:

•      Tener claridad sobre lo que realmente se desea.
•      Después de tomada la decisión, no debe haber lugar para la vacilación.
•      Ejecutada la acción definida es importante aprender de los resultados.
•      No tomar decisiones antes del momento requerido, ya que siempre se dispondrá de información adicional.
•      Aceptar que ninguna decisión es fácil y qué no existen respuestas perfectamente “correctas”.
•      Decidir con el corazón o las emociones no necesariamente es malo, pero la decisión debe ser aceptada por la razón.
•      No decidir sobre la base de lo que se está “supuesto” a hacer.
•      Evitar la paralización por la indecisión.
•      Practicar el ser “decidido”. Para los crónicamente indecisos, el músculo de la toma-de-decisiones debe ser desarrollado comenzando con decisiones sobre cosas pequeñas.

Se hace referencia a “Are the best bosses the ones who put off difficult decisions?” http://bbc.in/24gu5JS, “The 5 Steps to Making Tough Decisions” http://onforb.es/1Wf3rSp, “4 Steps to Help You Make Difficult Decisions Quickly” http://bit.ly/1Nq9P4Y and “3 Proven Ways to Make Tough Job Decisions” http://bit.ly/1U987Fk.