El mito y el peligro del “Multitasking”

Después de crearse expectativas extraordinarias para “Multitasking” (Multitareas), se ha comprobado que operar bajo dicho esquema reduce la eficiencia y el desempeño, ya que el cerebro solo es capaz de focalizarse en una cosa a la vez. Cuando se trata de hacer dos cosas a la vez, el cerebro no tiene la capacidad de hacer ambas tareas exitosamente. 

En tiempos modernos el apuro, el ajetreo y la agitación han pasado a ser la forma normal de vida para muchas personas, tanto que se ha tomado la  palabra multitasking para describir los esfuerzos para responder a muchas de las demandas que nos presionan.  Por décadas se le utilizó para describir las capacidades de procesamiento paralelo de las computadoras y es ahora la forma sucinta de describir el intento humano de hacer tantas cosas en forma simultánea y de la manera más rápida posible, preferiblemente aprovechando tantas tecnologías como sea factible. 

A finales de los 1990 y principios de los años 2000 “multitasking” era considerado una habilidad especial y se sentía una especie de exuberancia con respecto a las posibilidades de “multitasking”;

Ø  La palabra “multitasking” comenzó a aparecer en la sección de habilidades de los Curriculum Vitae de las personas que buscaban trabajo.  En las entrevistas la gente comentaba “soy un gran multitasker”.

Ø  Un artículo en en NY Times Magazine en 2001 preguntaba, “Quién recuerda la vida antes de”multitasking” Hoy en día todos lo hacen.  El artículo hacia recomendaciones sobre “Cómo hacer multitasking” con sugerencias sobre como proveer a su cerebro un entrenamiento especial dirigido específicamente al “punto clave del cerebro para multitasking”.

Ø  Simultáneamente la nueva condición de “Rasgo de Déficit de Atención” apareció en el mundo de los negocios, como “una respuesta al ambiente hiperkinético en el que todos vivimos”.

Ø  Muchos lo han percibido como una adicción. Era común considerar al “multitasker” más inteligente, más productivo y con mayor capacidad para manejar simultáneamente tareas complejas mezcladas con tareas simples.   

Lo curioso es que “multitasking” tuvo tanto impacto que se hicieron muchos estudios en distintos países y especialidades con el propósito de entender y evaluar el impacto de “Multitasking”  y que el resultado de todos los estudios es que “multitasking” es terriblemente negativo ya que genera:

Tiempo de recuperación por las interrupciones causadas por otras tareas

Ø  Un estudio realizado en la Universidad de California hizo monitoreo a interrupciones en trabajo de oficina, tales como llamadas telefónicas o respuestas a un correo electrónico, y  encontraron que toma un promedio de 25 minutos recuperarse para regresar a la tarea original.

Ø  En la Universidad de Vanderbilt determinaron que el multitasking generaba un “cuello de botella para selección de la respuesta” en el cerebro.  Como resultado, el intercambio de tareas lleva a pérdida de tiempo en el cerebro.

 

Accidentes

Ø  Estudios estadísticos demuestran que a nivel de accidentes,  los causados por el uso de teléfono celular están equiparados con los causados por manejar bajo el efecto del alcohol. 

Aumento de costos en la economía

Ø  Un estudio realizado por Bsex en 2007 determinó que multitasking extremo (sobrecarga de información) representaba un costo de US$650 miles de millones en productividad perdida para la economía norteamericana. 

Dificultades de aprendizaje

Ø  El Dr. Poldrack en la Universidad de California encontró que el multitasking afectaba negativamente la capacidad de aprendizaje.  Aun cuando se aprende bajo mutitasking, este aprendizaje es menos flexible y más especializado, de manera que hace más difícil la búsqueda de información.  La investigación demuestra que la gente utiliza difererentes áreas del cerebro para aprender y almacenar nueva información cuando se encuentran distraídos. 

Pérdida de coeficiente de inteligencia

Ø  Un estudio realizado en la Universidad de Londres encontró que aquellos que operaban bajo Multitasking durante tareas cognitivas sufrían disminuciones en los resultados de las pruebas de coeficientes de inteligencia similares a las que ocurren cuando se fuma marihuana o si se hubieran estado despiertos toda la noche.  Los disminuciones de 15 puntos en el coeficiente de inteligencia que sufrieron los que aplicaron multitarea los acercó al rango promedio de un niño de 8 años de edad. 

Ø  Hacer Multitasking en reuniones u otros ambientes sociales indica baja conciencia personal y social, dos habilidades de inteligencia emocional críticas para el trabajo. Talent Smart ha hecho pruebas con más de 1 millón de personas y encontró que el 90% de las personas de más alto desempeño tienen inteligencia emocional alta.   Por lo tanto, si el “multitasking” afecta el corteza singular anterior, eso disminuirá los coeficientes emocionales. 

Daño mental permanente

Ø  Existía la creencia que la discapacidad cognitiva causada por multitarea era temporal, pero la investigación más reciente sugiere lo contrario.  Investigadores de la Universidad de Sussex compararon el tiempo dedicado a múltiples dispositivos ( como por ejemplo escribir mensajes mientras se está viendo televisión) a las cicatrices en la resonancia magnética de sus cerebros.  Ellos encontraron que los “multitaskers” tenían menos densidad de cerebro en la corteza cingulada anterior, la región responsable por la empatía así como el control emocional y cognitivo.

Ø  Es cierto  que se requiere hacer más investigación para determinar que Multitasking afecta físicamente el cerebro ( a diferencia de daño cerebral pre-existente que predispone la persona a ser multitasker), pero está claro que Multitasking tiene efectos negativos.   

Posibles daños futuros adicionales

Ø  Hay expertos piensan que los niños que hoy en día están haciendo mensajería instantánea cuando hacen su tarea o cuando están jugando juegos en línea mientras ven televisión no serán exitosos en el largo plazo.  Opinan que serán adultos con “análisis muy rápido pero muy poco profundo”.

Ø  Hoy requerimos de libros para enseñarnos como evitar la distracción. No es descabellado pensar que en el futuro necesitemos dispositivos para superar el déficit de atención que nos generan otros dispositivos.

Ø  Un artículo reciente en el NYTimes sugería que “investigación adicional puede ayudar a crear tecnología ingeniosa, como sensores o software inteligente que podrían ser alimentados por trabajadores con sus preferencias y prioridades para que sirvan como una especie de “nodriza de high tech” para aliviar el sufrimiento del multitaskeador”.  

En la literatura existente se encuentran algunas recomendaciones sobre qué hacer para tratar de evitar o superar el efecto de “multitasking”:

Ø  No hacer multitasking de actividades obviamente dispares tales como: manejar y usar el celular, leer correo electrónico y escuchar a los hijos, escribir mensajes de texto y caminar, hacer ejercicios y mirar TV.  Ambas actividades se harán más rápidamente y con más placer si se realizan una a la vez. 

Ø  Evitar los viajes en el tiempo, ya que arrepentirse del pasado y preocuparse por el futuro es multitasking automáticamente dañino.  Esto implica que el cerebro no está focalizado en el momento actual, está en otro lugar y es menos productivo.  Para evitar esto la persona deberá:

o    Darse cuenta que lo está haciendo.

o    Recordar que “no son pensamientos útiles”.

o    Respirar profundamente, ya que eso ayuda a regresar al presente y pensar en los sonidos que lo rodean.

o    Aceptar que debería focalizarse en el presente.  Si no existe otra exigencia, es preferible no tener tareas que realizar.

Ø  No guardar secretos, ya que tener secretos implica estar haciendo multitasking.  Significa que hay que recordar continuamente “no debo decir esto”.  Si se pierden 95% de las capacidades al hacer multitasking , ese es el precio de mantener el secreto.

Ø  Ya que todos están haciendo multitasking, quién no lo haga es especial y es 20 veces más productivo, nadie podrá competir contra él.  

Conclusión:

Operar bajo el esquema Multitasking reduce la eficiencia y el desempeño ya que el cerebro solo es capaz de focalizarse en una cosa a la vez. Cuando se trata de hacer dos cosas a la vez, el cerebro no tiene la capacidad de hacer ambas tareas exitosamente.

Se han usado como referencia los artículos “The Real Harm in Multitasking (Pulse) http://linkd.in/1D6FK0r , “The Myth of Multitasking” ”(The New Atlantis) http://bit.ly/1xhiOtj y “Multitasking will kill you” (Pulse) http://linkd.in/1xhjGOG.

 

 

Alguién todavía duda hoy que estamos en la ola de la Movilidad?

La mayoría de las personas en el mundo actualmente vivimos dentro de un ambiente de Movilidad.  Hoy en día dependemos de Teléfonos Inteligentes y Tabletas y  usamos términos como Internet, Google, You Tube, Apps de la manera más natural.  Nuestro mundo personal cambió dramáticamente y mientras más jóvenes somos menos conocimiento tenemos de lo que era la vida cotidiana solo hace 10 años.  Incluso los más recalcitrantes y reactivos a la tecnología han tenido que doblegarse y usarla!!! Esto nos lleva a preguntar cuál es el impacto real de la Movilidad??  Qué otros fenómenos veremos??  Cómo impactará las organizaciones y la forma en qué trabajaremos?? 

La  Movilidad dentro de la tecnología hoy

Es importante ubicar Movilidad en el contexto de su lugar dentro de Tecnología.  La realidad es que esta “revolución” que hemos estado observando es tan importante que Movilidad es considerada la quinta ola dentro de la evolución de la tecnología de información en los últimos sesenta años:

1.     Mainframes

2.     Minicomputadoras

3.     Cliente/servidor

4.     Internet

5.     Movilidad 

Las primeras tres olas (Mainframes, Minicomputadoras y Cliente/Servidor)  fueron internas a Tecnología y realmente las vivieron y sintieron directamente aquellos que trabajaban directamente dentro del área de Tecnología con muy poca percepción de parte del público externo.  La cuarta ola que corresponde a Internet, nació dentro de Tecnología pero si se propagó progresivamente y alcanzó a impactar a las personas directamente.  Para aquellos que han vivido un buen tiempo dentro del ámbito de tecnología y  han estado desde hace más de veinte años bajo la “amenaza” de la convergencia de las tres áreas de computación, comunicaciones y telefonía vieron muchas apuestas a que el momento había llegado.  Sin embargo, todas se quedaron frías hasta que llegó la telefonía móvil y desde la trinchera de consumo  provocó esta “revolución” de la Movilidad. 

La Movilidad en nuestra vida cotidiana

Hay muchos factores de peso que revelan la magnitud y la profundidad del fenómeno de Movilidad y podemos mencionar un par de ellos:

Ø  1.200 Millones de personas estaban usando apps móviles a finales de 2012 y está pronosticado un crecimiento interanual de 29,8% hasta alcanzar 4.400 millones de usuarios para finales de 2017 (Portio Research-Marzo 2013).  Esto implica que un porcentaje importante de toda la población mundial no solo tienen telefonía móvil, sino que también usan aplicaciones en sus equipos móviles.

Ø  56 mil millones de Apps fueron descargados a teléfonos inteligentes en 2013, y también ha ocurrido una revolución en las plataformas que se usan para hospedar contenido y procesos y se distribuyen así por sistema operativo:  58% Android, 33% Apple IOS, 4% Microsoft y 3% BlackBerry (ABI Research- Marzo 2013). 

Hasta aquí estamos hablando de un fenómeno individual, pero si la aplicación de la tecnología de Movilidad se extiende al uso empresarial, el impacto se hará mucho más amplio y más profundo.  La consultora  Gartner (Abril 2013) predice que para 2017:

Ø  25% de las empresas tendrán su propia tienda empresarial de apps.

Ø  En su interacción con cada empleado, el enfoque de permitir “Trae tu propia aplicación” (BYOA) se ha vuelto tan importante como el de “Trae tu propio dispositivo” (BYOA) en el desarrollo de una estrategia integral de movilidad.

Ø  La estrategia corporativa de aplicaciones, de procura y de seguridad está siendo afectada por los Apps bajados de tiendas públicas de Apps para dispositivos móviles.   

Específicamente la Nube y los Móviles son los dos grandes “aceleradores” de la tecnología.  Ellos cambian todo.  Ellos cambian las expectativas de donde podemos trabajar, cuando podemos trabajar, con quién podemos trabajar y en que dispositivos podemos trabajar.   

Esta misma semana ha aparecido un ejemplo claro de la evolución de la movilidad personal hacia la empresarial.  Google anunció la versión 5.0 del sistema operativo de Android y los cambios más impactantes son:

Ø  Hacer Android más atractivo para el sector empresarial.

Ø  Ya que la gente prefiere tener un solo dispositivo, en el nuevo sistema operativo podrán tener los dos escenarios de su vida:  el personal y el del trabajo.

Ø  Las dos personalidades le permitirán tener apps que accesan diferentes conjuntos de datos almacenados, así el empleador podrá monitorear una participación pero no la otra. 

El uso empresarial de la Movilidad

Las consecuencias de esta quinta ola solo se están comenzando a sentir a nivel de las empresas, y movilidad debe ser abordada si las empresas quien sobrevivir y mantenerse viables en esta quinta ola. Movilidad es el faro principal y más expuesto al cliente que tienen los nuevos componentes de la tecnología que incluye la Nube, Internet de las cosas, Big Data y Analíticos y las Redes Sociales. 

La AIIM (Asociación Mundial para el Manejo de la Información y la Imagen) tuvo sus dos conferencias anuales en 2014 y publicó un importante estudio del sobre Movilidad y las empresas y  aprovecharemos parte de la información allí presentada.  Con respecto a la situación actual concluyó lo siguiente:

Ø  Las organizaciones que todavía están debatiendo la criticidad de movilidad están totalmente desubicadas.  El “barco móvil” ya salió del puerto y las organizaciones que no respondan a él lo hacen a su proprio riesgo de largo plazo.

Ø  Muchos proveedores de software se han focalizado en romper las anteriormente monolíticas soluciones en soluciones más tipo “apps”, pero todavía no está siendo comprado por los clientes.  La realidad es que muchas organizaciones siguen tratando de optimizar aplicaciones heredadas que ya tienen.

Ø  Los retos más urgentes que enfrentan las organizaciones están asociadas con el impacto revolucionario del “dispositivo” mismo.  El teléfono se está convirtiendo en el medio principal para pagos móviles y las organizaciones tienen que actuar frente al impacto de esta revolución.

Ø  La organizaciones están en el medio de un conflicto.  Por un lado, ellas creen que el dispositivo móvil es crítico para la forma en que los empleados interactuarán con las aplicaciones empresariales en el futuro.  Por otro lado, todavía no han resuelto como resolver el hecho que la mayoría de estos dispositivos serán personales y encuentran los temas asociados con el “trae tu propio dispositivo” particularmente retadores.  

A nivel empresarial la base de conversación sobre móviles debe ser mucho más fundamental.  Qué necesita el negocio?   Cuál son los principales problemas actuales?  No se trata de poner una capa de maquillaje atractivo sobre un proceso tradicional, sino cómo transformar y redefinir el proceso mismo.  Finalmente innovación móvil no se trata del dispositivo, no se trata del app, se refiere al proceso.  En 2011, movilidad representaba el 1% de la mayoría de los presupuestos de TI de las empresas, en un par de años será el 34%. 

Movilidad en las empresas – Plan de Acción

Para resolver sus necesidades con respecto a Movilidad, se requiere una estrategia de movilidad asociada a sistemas, flujos y procesos existentes.  Una buena forma para comenzar a pensar sobre movilidad es identificando que es lo que NO se debe hacer. 

Evitar esto …                                                                         Hacer esto …

Crear actos al azar de movilidad  ...          Focalizarse en iniciativas de negocios

Focalizarse en diseño visual “sexy”...      Focalizarse en el macro diseño y el compromiso

Focalizarse en la app ...                              Focalizarse en aplicación móviles a nivel de empresa

Caos interno sobre quién es propietario del móvil...   Alinear Mercadeo y Tecnología

Asumir que los Analíticos con cambian con Movilidad...         Reprensar Big Data y Analíticos en el contexto de las capacidades de los móviles 

Bajo todo este condicionamiento estos son los 7 componentes que se recomiendan para un Plan de Acción para los próximos 12 meses:

1.     No focalizar la estrategia de movilidad en dispositivos o apps. Comenzar identificando los problemas de negocios más críticos a través del prisma de la movilidad.  Las tecnologías de movilidad proveen la oportunidad para repensar y transformar procesos y flujos de trabajo.

2.     Repensar los enfoques del control de información.  Las formas tradicionales de trabajo para trabajadores del conocimiento – horario de 9 a 5, en una oficina central y con equipamiento provisto por la empresa – se están transformando rápidamente en algo mucho más flexible.

3.     Analizar con cuidado la creación de experiencias consistentes para los usuarios.  Los usuarios han sido muy tolerantes en esta primera fase de movilidad con la inconsistencia en las experiencia de usuario.  Ni las soluciones ni el contenido han sido optimizados a través de las plataformas con las cuales interactúan.

4.     Hay que repensar los medios para “Big data” en la era de la Movilidad.  Tecnologías móviles, no solo teléfonos sino también sensores remotos y cámaras, generan un volumen y una variedad de data mucho mayor que nada de lo que se ha manejado anteriormente.  Los temas de “Big Data” nacidos de los dispositivos móviles serán mucho más complejos que las generadas por Internet.

5.     Hay que prepararse para servicios basados-en ubicación en todas partes.  Esto no solo creará grandes oportunidades sino que exacerbará las preocupaciones de los usuarios asociadas a accesibilidad y privacidad de la data.  Esto es especialmente delicado para las empresas que utilizan el conocimiento que obtienen de sus clientes para refinar, enfocar y entregar valor.

6.     Hay que moverse con la política de Traer-Tu-Dispositivo. Existe el riesgo que muchas empresas traten de definir dichas políticas en términos tecnológicos en lugar de hacerlo desde el enfoque de comportamiento.  Los que hacen eso descubrirán que esas políticas no se podrán mantener al día con la tasa de cambio tecnológico.

7.     Hay que determinar quién está a cargo, Mercadeo o TI?

8.     Finalmente, hay que pensar movilidad primero, y segundo y tercero!!

 

Entrevistador y entrevistado: Las dos perspectivas en la Entrevista de Trabajo

Todos nosotros hemos pasado y vivido las experiencias de las entrevistas de trabajo.  Se trata de situaciones de tensión, ya que se dispone de un corto tiempo (minutos u horas) para que  tanto el entrevistado como el entrevistador tengan la oportunidad de conocerse y de crearse una impresión cada uno.  Además la entrevista tendrá una enorme influencia para que continúe el proceso y posiblemente  desemboque en una decisión y una relación.  Es interesante analizar las dos perspectivas,  como entrevistadores expertos han desarrollado estrategias para aprovechar al máximo la entrevista y como el entrevistado puede prepararse mejor la entrevista. 

La perspectiva del entrevistador

Se tomó como referencia un interesante artículo escrito sobre este tema por  una reconocida ejecutiva en una importante corporación (Lockheed), específicamente cuando se está seleccionando un perfil gerencial de alto nivel.   Partimos de la base que los CV son útiles para mostrar las habilidades y las calificaciones del candidato pero no proveen la información completa.  Las entrevistas efectivas son la clave para entender si alguien tiene el pensamiento estratégico, las habilidades de liderazgo y el enfoque colaborativo que producirá resultados en el cargo.  En la entrevista, aparte de corroborar los elementos de la carrera profesional y las experiencias específicas del entrevistado que apuntan a un futuro exitoso, hay que determinar si el individuo está alineado con los valores de la organización y podrá encuadrar dentro de la cultura corporativa.  Esta ejecutiva ha destilado el proceso para sintetizarlo en las siguientes preguntas que utiliza en sus entrevistas: 

a.     Cómo fueron los primeros noventa días en su trabajo previo?

Los mejores empleados son los que traen energía real e iniciativa al cargo, por ello es importante averiguar si la persona puede establecer prioridades, tomar iniciativas y empujar hacia el logro de resultados desde el principio de su empleo.  Por esas razones es necesario averiguar sobre el candidato:

·         Cómo enfocó su último trabajo.

·         Ejemplos específicos sobre cómo llegó a entender la organización y como se integró con el equipo humano.

·         Los éxitos y logros iniciales.

Esta información es un buen indicador de cómo podría arrancar en su nuevo cargo, en caso que se le seleccione y contrate.  

b.    Cuál es el principal reto que ha enfrentado y como lo manejó?

El reto y la solución no son tan relevantes, es mucho más interesante conocer la forma en que procesó el problema.  El candidato debe demostrar pensamiento estratégico y buenas habilidades para resolver problemas, al igual que la capacidad para determinar cuándo y cómo solicitar ayuda.  Algunas preguntas son:

·         Conectó con los miembros del equipo en la solución del problema?

·         Trabajó con el cliente para saber si todos los involucrados estaban al tanto?

·         Se informó al liderazgo inmediato desde temprano para asegurar que no hubiera sorpresas?

 

Las respuestas son un buen indicador de cómo el candidato enfrenta situaciones y problemas y como se maneja con todos los involucrados. 

c.     Cómo lo describirían los que han trabajado con él?

Qué dirían el jefe, los compañeros y los clientes si se les pregunta cómo se trabaja con el candidato?  Es un jugador de equipo o un operador solitario?  Es una persona que visualiza todo el campo o se focaliza en los detalles?  Tiene altos estándares de integridad o maneja cierta elasticidad para lograr que las cosas ocurran más rápido?  Es determinante que demuestre las siguientes características como líder y persona:

·         Capacidad para moldear el futuro estableciendo objetivos y preparando un plan para lograrlo.

·         Poder construir relaciones efectivas con colegas, empleados y clientes.

·         Poder energizar el equipo comprometiendo e inspirando a otros a realizar su mejor esfuerzo.

·         Producir resultados, entender la estrategia de la empresa y cumplir sus compromisos.

·         Principalmente, el modelaje de la excelencia personal, la integridad y la rendición de cuentas de todo lo que hace. 

d.    Qué aspecto desearía mejorar y qué está haciendo al respecto?

Nadie es perfecto y nunca se debe contratar a una persona que piense que lo es.  Un gran empleado siempre está al tanto de sus debilidades y está activamente trabajando para corregirlas.  Algunas de las preguntas aquí son:

·         Está trabajando con un coach o mentor?

·         Ha tomado cursos para desarrollar la capacidad de hablar en público?

·         Ha participado en sesiones de 360% de retroalimentación?

Es importante corroborar que la persona tenga la tenacidad para mejorar, para crecer profesionalmente y para continuar aprendiendo. 

e.     Porqué debería contratarlo?

Con esta sencilla pregunta se cierra la entrevista:

·         Los mejores candidatos tienen los argumentos apropiados.

·         Pueden claramente explicar las razones por las cuales son la mejor opción para el cargo y para demostrar que tienen las cualidades únicas para ese reto.

·         Es importante observar la confianza en las capacidades propias con la sensibilidad para detectar las oportunidades para crecer.  La entrevista no es el momento para ser tímido. 

La perspectiva del entrevistado - Preparación

Las entrevistas son muy estresantes, con frecuencia solo se dispone de una hora para convencer a un entrevistador que uno es el mejor candidato para el trabajo.  El entrevistador estará hablando con otros el mismo día y tendrá otras cosas que lo mantendrán ocupado. Cómo se puede destacar el entrevistado? 

1.     Preparación:  Saber cuáles historias se desean compartir

Las mejores entrevistas son aquellas donde el  candidato tiene una narrativa clara y bien definida.  Todos sabemos que la preparación es clave, sin embargo el cómo se prepara el candidato es determinante.   Muchos preparan una lista de preguntas que pueden esperar y se preparan para estas.  Esto lleva a un cierto nivel de pánico si les lanza una curva.  La recomendación aquí es: Comenzar pensando desde el final y trabajar hacia atrás.  Hay que investigar la empresa y el rol, con información que se consiga y contactando gente que se conoce y que trabaja allí.  Hay que tratar de entender que están buscando en términos de habilidades y de encaje cultural. 

Es conveniente hacer una auto evaluación y determinar en que se destaca uno y como eso coincide con lo que la empresa está buscando.  Esto provee una buena perspectiva para determinar si la empresa y el cargo tienen una buena compatibilidad.  Si esto es cierto, ya la persona sabe cómo compagina con el cargo y donde no tiene todas características necesarias.   Ahora tiene que seleccionar situaciones de experiencias pasadas que saquen a relucir los atributos que han sido identificados en la intersección entre las habilidades personales y los requerimientos del cargo.  También, es conveniente encontrar historias que demuestren la capacidad de aprendizaje en áreas de debilidad personal.      

2.     Conocer la audiencia: Estructurar las respuestas

Se recomienda utilizar algún tipo de estructura para asegurarse que el entrevistador capta lo que se está tratando de trasmitir, una de las opciones es usar el método STAR:

·         Situación: establecer la escena

·         Tarea: identificar lo que se requiere

·         Acción: que fue lo que exactamente hizo el entrevistado

·         Resultado: que ocurrió 

Establecer la escena es crítico, ya que el entrevistado está familiarizado con lo que aconteció, pero no así el entrevistador.  Hay que tomar el tiempo necesario que le permita al entrevistador ubicarse en la escena, de lo contrario se puede perder la historia.  Es necesario lograr un entendimiento conjunto de lo que se debe hacer en la situación planteada.  Este es un buen ejemplo equivalente a lo que sería la pregunta:  Qué haría Ud. en esta situación específica?  

3.     Mantener la calma.  Recordar que la entrevista impacta a ambas partes

Hay que respirar hondo y recordar que se trata de una conversación.  Es importante que el entrevistador evalúe al entrevistado, pero al mismo tiempo también es importante que el entrevistador sea evaluado para asegurarse que ese es el lugar donde el entrevistado quisiera trabajar.

 

La perspectiva del entrevistado – Conocer al nuevo jefe

La relación personal tiene peso y por ello  es determinante detectar un posible mal jefe en la entrevista de trabajo.  La realidad es que los malos jefes son muy comunes en el lugar de trabajo, uno de cada cinco trabajadores han tenido un mal jefe.  En la búsqueda de un nuevo trabajo es importante conseguir uno que el candidato disfrute y con el cual sea un placer trabajar.  No es fácil tener lo mejor de ambos mundos, pero hay señales de alerta sobre el jefe que se pueden detectar en la entrevista de trabajo:

1.     Llegar tarde a la entrevista de trabajo sin aviso previo:

a.     Puede significar que no valora el tiempo del empleado.

b.    También puede ser un signo que él mismo no disfruta su trabajo.

2.     Mostrar mal lenguaje corporal, y esto puede notarse en varios detalles:

·         El Gerente está revisando constantemente su reloj?

·         Evitó hacer contacto visual durante la entrevista? 

·         El lenguaje corporal negativo es una fuerte señal que el Gerente no tiene interés en hacer la entrevista.

3.     Hacer preguntas muy básicas en la  entrevista:

·         Un buen Gerente hace preguntas retadoras que permitan al entrevistado demostrar su experiencia. 

·         Si las preguntas realizadas ya tienen respuesta en el CV, es una señal que no está haciendo esfuerzo para profundizar y conocer la experiencia del entrevistado.

4.     No tener una clara visión de la empresa:

·         Es difícil para el Gerente explicar la misión o la cultura de la empresa? 

·         Eso podría ser una señal que no conocen bien lo que está ocurriendo dentro de la empresa.

5.     La oficina desorganizada:

·         La oficina tiene pilas de papeles desorganizadas?

·         Todo parece abarrotado?

·         Si el Gerente no tiene control de su oficina, tendrá control de su equipo de trabajo?

6.     No querer identificar la razón por la cual se fue el empleado anterior:

·         En la entrevista es correcto preguntar sobre rotación de personal. 

·         Si la respuesta es evadida o ruda no habla muy bien del lugar de trabajo.

7.     No describir el cargo:

·         Si es necesario insistir con preguntas sobre la empresa o el cargo, eso podría ser un indicio que no está muy conectado con su trabajo.

8.     No aclarar sobre como encajaría el candidato en la organización:

·         Si la pregunta de los objetivos de trabajo en caso de ser contratado no es claramente respondida, eso puede ser una señal que el cargo no es prioritario para ellos.

9.     Transmitir señales preocupantes observadas en jefes anteriores:

·         Aun cuando es importante entrar con la mente abierta a las entrevistas hay que tener cuidado con características familiares de malos jefes. 

·         Un ejemplo puede ser la falta de concentración durante la entrevista, eso puede traer memorias de algún jefe anterior que era desorganizado y que no pudo liderizar el equipo de trabajo. 

El artículo referencia del entrevistador esta en http://linkd.in/1Eux7QF y los del entrevistado son http://linkd.in/Ze06Yg y http://linkd.in/1uQLRFk