Por qué decae el desempeño individual en el trabajo?

Una de las principales preocupaciones de un Gerente aparece cuando debe enfrentar la situación de un miembro de su equipo de trabajo que no se está desempeñando a la altura de las expectativas. Ese es un hecho que es necesario enfrentar y resolver, de lo contrario se pueden crear las condiciones similares a una enfermedad contagiosa que se puede extender a todo el equipo y entonces la resolución se hace mucho más difícil y compleja.  Necesariamente el primer paso debe ser el diagnóstico de la causa o causas.  Una de los enfoques asociados al desempeño identifican que para el buen desempeño se requiere la confluencia de habilidad, motivación y cultura empresarial. Un empleado tiene que tener la habilidad para desempeñar una tarea, la motivación para hacerlo y debe existir la cultura empresarial que lo permita y lo promueva. Es conveniente mencionar que se está aislando el tema del ingreso económico del empleado de este análisis.   A continuación se detallan más ampliamente las causas de la falta de motivación de un empleado y algunas posibles soluciones:

Falta de Habilidad

·         Habilidades individuales

Puede ocurrir que el problema de desempeño es simplemente una falta de habilidades o conocimientos de la persona.  Es posible que esto ocurra ya que la persona haya sido promovida antes de tiempo o se le haya asignado un nuevo conjunto de responsabilidades. Normalmente la ejecución de entrenamiento adicional para sus funciones o coaching puede ayudar a resolver este problema de desempeño.

   

·         Recursos disponibles

Si el empleado no tiene el suficiente tiempo, personal u otros recursos necesarios para completar una tarea, no lo podrá lograr independientemente de sus mejores deseos y esfuerzos.  Esta es probablemente la causa más fácil de detectar y enfrentar. En este situación, también se recomienda que se le haga saber al empleado que debió haber traído el problema a su supervisor con anterioridad, en lugar de tratar de resolverlo por sus propios recursos.

·         Obstáculos

Es factible que haya obstáculos generados por la falta de decisiones de clientes o de personas en niveles más altos de la empresa, por dificultades en la colaboración con otros departamentos o por otro tipo de circunstancias que están fuera del control de empleado. El Gerente responsable tendrá que buscar la forma de remediar esta situación en forma directa, a través de otras unidades de la empresa o estableciendo  contacto externo a la organización.  

·         Expectativas

Si las expectativas existentes para un cargo o para un proyecto no han sido claramente establecidas o el empleado no las ha entendido o interpretado correctamente esto puede ser una causa mayor de un mal desempeño.  Es importante revisar los objetivos y los entregables de un cargo o de un proyecto nuevamente y aclarar cualquier mala interpretación o falla de comunicación previa.

Falta de Motivación

·         Falta de reconocimiento

Los empleados pueden aflojar en su desempeño cuando no tienen o sienten el reconocimiento a su trabajo. Para algunos el reconocimiento de sus logros es vital e importante para su satisfacción en el trabajo y su desempeño mejorará con el solo hecho de recibir reconocimiento por su actuación en el trabajo.

·         Falta de exigencias

La falta de exigencia es la otra cara de la moneda de la falta de reconocimiento. Si no existen penalidades por resultados pobres, muchas veces la persona piensa que puede pasar por debajo de la mesa entregando trabajo en forma tardía o incompleta. Los castigos no deben ser súbitos ni aplicados en forma aislada. Es preferible revisar o diseñar paso-a-paso las consecuencias de un pobre desempeño y compartirlas con todo el equipo de trabajo antes de implementarlas.  Es factible que el primer paso que se dé pueda terminar siendo tan simple como conversar sobre el problema y plantear las consecuencia in crescendo a partir de allí.

·         Fatiga profesional

Si un miembro del equipo demuestra señales de agotamiento profesional, el trabajo del gerente es lograr energizarlo. Esta fatiga no puede ser una excusa para la ejecución trabajo de calidad inferior, sino más bien una señal de alarma para un gerente, donde probablemente los talentos de una persona están siendo sub-utilizados.

·         Reacciones pasivas-agresivas

El pobre desempeño también puede ser una forma de compensar por algo no relacionado directamente a su trabaja que le haya ocurrido a la persona, lo cual lo molestó y lo tiene guardado. Habría que determinar si adicionalmente puede existir rabia o resentimiento.  Estas situaciones una vez detectadas es necesario trabajarlas, incluso con ayuda profesional.

Choque con la Cultura Empresarial  

·         Habilidades blandas

En la selección de un nuevo miembro de la empresa no es suficiente evaluar exclusivamente habilidades técnicas para un cargo. Hay que determinar si la persona tiene las habilidades de comunicación, personalidad y empatía que le permitan trabajar en forma integrada con la organización. En el proceso de selección, el trabajo del Gerente es asegurar que las habilidades blandas del candidato se adaptaran a las características culturales de la organización.  Si el filtro no funciona bien, y se detectan problemas de desempeño posteriormente, habrá que ver si la situación es corregible.

No existe una fórmula única, el castigar al que no tiene recursos o las habilidades necesarias para el cargo no es el enfoque apropiado.  Tampoco lo es prescribir entrenamiento para el que requiere reconocimiento.  Hay que identificar la causa originaria antes de aplicar una solución. Este escrito puede ser una herramienta útil para identificar causas y formas de solucionar.

Finalmente, el trabajo a distancia representa cada vez una proporción mayor de la fuerza laboral y allí existen circunstancias diferenciadas. Por ello vale la pena mencionar, aun cuando sea en forma breve, que cuando se trabaja con personas que operan en forma remota se presentan otros retos en la medición del desempeño, entre otros tenemos:

·              Las métricas de medición son un reto muy particular y ellas varían de acuerdo al tipo de trabajo.

·              La conectividad a la empresa es un elemento clave que puede afectar el desempeño del trabajador.

·           Existen aplicaciones que permiten medir resultados y trabajo ejecutado.  En estas situaciones hay que determinar cómo se mide la dedicación y los resultados en los otros aspectos del trabajo.

·       Hay otras preguntas muy relevantes que responder:  Se debe medir todo el tiempo dedicado de la persona?   Es suficiente medir resultados?

Los artículos referenciados incluyen “7 Causes of Poor Employee Performance - And How to Address Them” http://linkd.in/1Ck4GQX , “Monitoring Employee Productivity in a Roaming Workplace” (SpectorSoft) y “How a Bad Hire Taught Me This Crucial Lesson”  http://linkd.in/1ygVgL4 .

ERP a la velocidad del cliente en la Nube

El término ERP se utiliza desde hace 25 años, nació asociado a los requerimientos de manufactura, pero se extendió de manera que  con ERP hoy se describen los sistemas que capturan y comparten información a través de todos los departamentos y todas las funciones de negocios de una empresa u organización.  El ERP pasó a ser una herramienta estratégica para la planificación y el control interno de las empresas.  Las nuevas tecnologías, y principalmente la Nube y movilidad, han llevado a que en el ambiente empresarial actual los cambios sucedan a gran velocidad, en la medida que los clientes y los empleados están cada vez más conectados.  Como resultado existe una presión sobre las empresas para que sean más ágiles y flexibles y para que además puedan obtener los retornos sobre sus inversiones (ROI) en semanas y no en años como ocurría en la pasado.

Los sistemas tradicionales de ERP se instalan y se mantienen en una ubicación física especifica que la empresa usa para ello y además el ERP puede perfectamente estar “habilitado-para-Internet” y de esa manera la data es accesible en línea, aun cuando esto no lo convierte en un producto de Nube. Sin embargo, ya han aparecido múltiples ofrecimientos de ERP-Nube, el cual es entregado totalmente a través de un navegador usando una conexión de Internet. En el modelo Nube el proveedor administra el software y los compradores cancelan una suscripción, típicamente en forma mensual o anual, y tanto el sistema como la data es accesada en forma remota. 

Ya se mencionó que en el ambiente empresarial actual los cambios suceden a gran velocidad, por ello está claro que no se puede ni debe sufrir el largo y tortuoso proceso de una implementación tradicional de ERP. Ello implica que no solamente se deben considerar las nuevas ofertas de ERP, sino que la estrategia de implementación tiene preponderancia en las decisiones. Con un ERP a la velocidad del cliente es factible focalizar las iniciativas de negocios de acuerdo a las prioridades propias del negocio, preparando el camino para el éxito futuro con la adopción del conjunto apropiado de herramientas y habilidades.  Por esas razones, los líderes empresariales necesitan focalizarse en ubicar las herramientas apropiadas en la Nube que les permitan atender mejor a sus clientes, y que además puedan  romper las barreras entre los diferentes departamentos. Para soportar nuevos modelos de negocios, las empresas están integrando aplicaciones en la Nube con ERP tradicionales, creando así sistemas de ERP híbridos que pueden escalar para responder a las nuevas demandas de información y  funcionalidades por parte de los clientes.

ERP Tradicional … Funcionalidades completas

El último gran cambio en el mundo del ERP fue impulsado por la transición a cliente-servidor.  Eso llevó a la adopción de aplicaciones ERP con todas las funcionalidades, con equipos de consultores implementadores que dedicaron innumerables horas a modificar los procesos de las organizaciones para adaptarlas a las rígidas convenciones del diseño del software. Estas modificaciones exigían complejidades de desarrollo que crearon muchos dolores de cabeza para TI.  El proceso era doloroso y costoso y generalmente causaba retrasos en los proyectos y llevaba a objetivos de fecha incumplidos. 

La codificación adicional que requerían esos sistemas ERP los hizo inflexibles y resistentes al cambio. Las modificaciones que se requieren en los flujos de trabajo y la necesidad de traer expertos externos solo para mantener en funcionamiento los sistemas existentes, hacen dudar de la conveniencia de actualizar los mismos. El problema clave era que el cliente solo veía resultados tangibles una vez que todos los módulos habían sido implementados a través de todas las unidades de la organización.  Con frecuencia, las posibilidades de expansión del negocio necesitaban ser excluidas, ya que el ERP originalmente seleccionado no era modificable para responder a las necesidades asociadas a cada nueva oportunidad.

ERP-Nube … Implementación paso a paso

El ERP tradicional y en pleno funcionamiento puede frenar el avance del negocio de las empresas.  Pero una  nueva implementación completa de un ERP tomaría tiempo y podría ser altamente disruptiva para cada unidad de negocios. Para competir en el mundo actual la recomendación más común es aplicar una estrategia que promueva innovación y agilidad, a la vez que le provea a TI de una arquitectura clave sobre la cual se puedan construir actualizaciones futuras.

La implementación de aplicaciones ERP un paso a la vez ayuda a las empresas a resolver rápidamente problemas y aprovechar oportunidades de mercado, desde las más retadores hasta las más rutinarios. Esto implica que se puede transicionar implementando aplicaciones como  facturación, administración de gastos, emisión de propuestas y órdenes, etc. sin causar disrupción en las funciones clave de negocios.  De esta manera se pueden aprovechar nuevas  oportunidades rápidamente y crear cambio e innovación en la empresa, mientras se continúan generando utilidades para la empresa.  Históricamente han probado ser exitosas las soluciones en la Nube en las áreas de ventas y mercadeo, así que apalancar las mismas habilidades técnicas que se han utilizado para entregar nuevas capacidades en el back-office es una estrategia muy práctica y sólida.

Este enfoque de implementación paso a paso le permite a la empresa retomar el control de la estrategia de negocios:

·         Para algunos enfocar inicialmente facturación y servicios profesionales rutinarios ha permitido lograr mejoras significativa en servicios al cliente.

·         Otros han logrado mejoras en eficiencia a través de la automatización del reconocimiento de logros en ventas o en la administración de gastos.

·         También ha probado ser beneficioso mover plataformas completas como Cadena de Suministros, Recursos Humanos o Finanzas a la solución de Nube seleccionada.

·         Es vital asegurar consistencia en áreas como seguridad y privacidad de la data, identificación, movilidad, herramientas de desarrollo y las pistas de auditoría. 

Encuesta … ERP-Nube vs ERP licenciado

PriceWaterhouse predice que para 2016 la inversión en soluciones de Nube se duplicará para alcanzar US$78Mil millones, mientras que la inversión en aplicaciones tradicionales declinará más de 30% hasta US$5Mil millones.  El análisis más reciente de adopción de ERP-Nube muestra que los ingresos por licencias han estado disminuyendo desde 2013 y que ya son superadas por los ingresos globales correspondientes a soluciones en la Nube.

 

Las principales conclusiones que se pueden extraer de este reporte identifican cinco principales catalizadores que aceleran el crecimiento de ERP-Nube:

·         Para soportar nuevos modelos de negocios, las empresas están integrando aplicaciones en la Nube con ERP tradicionales, creando así sistemas de ERP híbridos que pueden escalar para responder a las nuevas demandas de información y  funcionalidades por parte de los clientes.

·         Los ingresos por licencias en los sistemas tradicionales de ERP han estado disminuyendo desde 2013 y han llegado a un nivel inferior a las ventas de soluciones de Nube.

·         Los sistemas híbridos de ERP ahorran hasta seis veces el capital acumulado que se invierte en sistemas tradicionales de ERP.

·         Mientras más compleja sea la cadena de distribución y los canales de ventas y distribución, más crítica se hace la necesidad de movilidad asociada al ERP.

·         Para ERP-Nube es integral capitalizar en las muchas y diferentes cadencias que los clientes tienen, en lugar de tratar de empujar hacia una experiencia de cliente de una-talla-sirve-para-todos.

En el artículo se referencia a “ERP in the Era of Cloud Computing” http://bit.ly/1Fdp2zU , “Five Catalysts Accelerating Cloud ERP Growth In 2015” http://onforb.es/1H9i6aM , “Compare Cloud-based ERP Software” http://bit.ly/1EMkBK7.

 

Cómo y cuándo rechazar una oferta de trabajo

Cuando las personas han llegado al punto en el cual tienen claridad con respecto a lo que están haciendo con sus carreras profesionales y han reunido el coraje y la dedicación necesarias para honrar sus visiones están en capacidad de alcanzar sus objetivos más anhelados.  Una vez que tienen ese grado de lucidez están preparados y dispuestos a rechazar una oferta de trabajo.   Es lógico que haya mucho temor y ansiedad asociados al rechazo de una oferta de trabajo, especialmente en tiempos de recesión económica, incluso cuando las ofertas de trabajo son horribles.

La dura realidad es que existen muchas ofertas de trabajo, de las cuales habría que huir sin dudar ni un minuto, pero en otros casos no es tan clara la situación. La pregunta es cómo se puede estar seguro de cuales trabajos considerar y cuáles rechazar? Aceptar una posición o entrar a una empresa que no es la apropiada para el candidato puede resultar siendo un error mayor y podría generar repercusiones  negativas duraderas en la vida de la persona.  Decirle que “no” a una posición” se puede asociar a una cantidad de razones e indicadores y estos son algunos de los avisos de alerta a considerar:

 La comunicación inicial con el empleador no es profesional

Si la comunicación con la empresa en el proceso de entrevista ha sido escasa, irrespetuosa, poco profesional o simplemente no existente, ese es un signo de alerta mayor.  Si el nuevo jefe está demasiado ocupado para dar información adecuada sobre el cargo, o para responder preguntas de último minuto, quién sabe qué atención prestará en el futuro.

·         La reunión con el jefe futuro es una experiencia negativa

Las reuniones con el eventual jefe y con otros empleados son útiles para conocer sus personalidades, sus estilos y sus enfoques. Si el candidato siente que puede no encajar en la empresa o le inquieta la posibilidad de no establecer una relación positiva y sana con su jefe, esta es una señal que la posición no es para la persona.

·         Los términos de la oferta son muy diferentes a los descritos en las comunicaciones iniciales

Es un hecho común que la oferta de salario no sea exactamente la esperada y la persona no debería aceptar un monto que sea significativamente inferior a aquel con el cual se siente confortable. Si se ha hecho la suficiente investigación de mercado y ella indica que debería recibir bastante más por su conjunto de habilidades y experiencia, entonces no se debe temer solicitarlo y entrar en un proceso de negociación. Sin embargo, si la oferta es mucho menor que lo que se comunicó originalmente, es un aviso preocupante con respecto al empleador.

·         El rol es diferente a lo indicado en la descripción

La oferta de trabajo generalmente incluye el título del cargo y quién lo supervisa. Si alguno de estos difiere de lo que se discutió en las entrevistas, es importante indagar más allá sobre las responsabilidades del cargo y las jerarquías en la empresa. Esto es necesario aclararlo y algunas preguntas podrían ser: Cuáles son las responsabilidades diarias? Qué hace para la empresa la persona más exitosa que tiene un cargo similar?

·         La posición no es conveniente a largo plazo

Si el cargo para la cual se está entrevistando parece un callejón sin salida a futuro, lo más probable es que lo sea. Uno de los puntos más importantes de la evaluación que se debe realizar es la proyección futura que tiene potencialmente el cargo para el candidato. Se podría preguntar: En qué se puede transformar el cargo?  Qué nuevas habilidades se pueden aprender? Cómo puede beneficiar la carrera de la persona?Definitivamente no interesa una posición que encajone a la persona con funciones que no gusten y que además no tenga como potencial premio a mayor plazo una proyección profesional o el desarrollo de nuevas habilidades. El tiempo, la energía y la dedicación de la persona es demasiado valiosa para asumir a un trabajo que no lleve a crecimiento o a expansión de alguna dimensión de la vida.

·         La intuición y el instinto

Con frecuencia ocurre que las personas rechazan un movimiento lateral por temas de ego (algo que ya ha hecho en el pasado, por ende no parece suficientemente importante). Hay que utilizar la intuición y el instinto para determinar si ese movimiento lateral es positivo o perjudicial.  La realidad es que movimientos laterales pueden ser positivos, si desembocan en un crecimiento y en una expansión en la dirección deseada. No es conveniente rechazar automáticamente ofertas para posiciones que puedan servir como trampolín a lo que se ha soñado.  Estas oportunidades deben ser exploradas en toda su extensión y la decisión debe ser bien sustentada y balanceada y la intuición debe entrar en juego.

·         El manejo de más una oferta

Es importante no dejar la empresa en el aire. Si se reciben dos ofertas, no hay que extender innecesariamente el tiempo para la definición. Igual que se espera una respuesta rápida del empleador, el candidato debe ser veloz en informar de la decisión, y de esta manera esa empresa puede actuar con el 2º. mejor candidato. Es conveniente dejar el espacio abierto para contacto futuro con la empresa, presumiendo que también recibieron el rechazo en una forma profesional.  Nunca se sabe cómo una situación pueda evolucionar y esta se convierta en una conexión positiva para el futuro.

Una vez hecho el análisis y tomada la decisión, el proceso de rechazo de una oferta es mucho más fácil que lo que se piensa. La justificación para rechazar una oferta es un componente delicado pero importante. Hay miles de razones para que un trabajo no sea el que mejor encaje con la persona y muchas son válidas y factibles. Algunas son más difíciles de plantear o mencionar, por ejemplo no es conveniente  declinar oficialmente ya que se piensa que el responsable de reclutamiento es un idiota o por que no guste el lugar donde está ubicada la empresa.  Por ello, las razones se deberían comunicar con tacto y en una forma profesional.  A continuación algunas sugerencias asociadas a esas razones y el posible tipo de lenguaje a utilizar:

·         Razones externas

Estas podrían estar referidas a la geografía, la familia o el momento personal para la decisión.  Siempre es más fácil responsabilizar por la decisión a un tercero o a un hecho independiente. Sin embargo, si las situaciones fuera del control de la persona están presentes la honestidad es el mejor camino: “Desgraciadamente, no pudo aceptar por razones familiares”, “A pesar de mi interés en el cargo, he decidido que no es el momento apropiado para mudar a mi familia”.

·         Condiciones económicas

Es perfectamente natural rechazar una oferta que no pague lo suficiente y una manera de transmitirlo podría ser: “Yo desearía hacerlo funcionar, pero necesito un nivel de compensación más alto.”

·         Falta de habilidades/calificaciones

Si la persona siente que no tiene las habilidades requeridas para el cargo o piensa que podría no lograr el resultado esperado es preferible retirarse de la búsqueda.  “Después de un largo análisis, he decidido que realísticamente no podré exceder las expectativas del cargo y por ello no quisiera unirme a una empresa donde no puedo cumplir y sobrepasar la promesa.” Es una forma elegante de plantear esto.

·         Temas de gente

La coincidencia cultural con la empresa es un tema muy importante. “Respeto el trabajo realizado por Uds. pero no creo que sea el apropiado para mi personalidad y continuaré buscando un cargo que tenga un mayor componente de trabajo más cara-a-cara, o busco un reto con un componente mayor de emprendimiento o trabajar una organización más plana.”

Se hace referencia a los artículos “How To Know When To Turn Down The Job Offer” en Forbes http://onforb.es/WMPz5m , “Rejecting a Job Offer? How to Do It Right” http://bit.ly/1Lm0YgR y “Turning down a job offer” http://bit.ly/1cmfCIW .

Empresa Digital: Colaboración 2.0 como punta de lanza

Colaboración es un término con múltiples usos, incluso el negativo de colaboracionista que se hizo común durante la Segunda Guerra Mundial para describir a los nacionales de varios países europeos que trabajaron con los ocupadores alemanes. Para este escrito nos concentraremos en el concepto de colaboración en el mundo empresarial, que en forma resumida se puede describir como “trabajar con otros para realizar una tarea y alcanzar objetivos compartidos”. Los recientes avances en tecnología han provisto al mundo con internet con más ancho de banda, con conexión inalámbrica extensiva y con herramientas de colaboración como blogs y wikis y de esa manera han permitido crear la “colaboración en masa”, que algunos también denominan Colaboración 2.0.

La colaboración es muy importante, ya que su aplicación permite potenciar equipos humanos para producir resultados mucho mejores que la suma de la capacidad individual de los involucrados. Casi toda la colaboración requiere liderazgo, donde la forma de liderazgo puede ser social, dentro de un  grupo descentralizado e igualitario. En particular, los equipos que trabajan en forma colaborativa pueden obtener más recursos, mayor reconocimiento y premios cuando enfrentan competencia por recursos finitos.  La colaboración entre miembros de un equipo permite mejor comunicación dentro de la organización y a través de la cadena de suministro.

La colaboración empujará la transformación digital de la empresa y abre el camino hacia la Empresa Digital. La transformación digital ya está en el menú de muchas empresas en el último par de años y recientes investigaciones demuestran las distintas recetas que las empresas están usando para evolucionar la estructura, los procesos internos y la cultura para equipararse con la evolución que se observa  en el comportamiento del cliente. Aprovechamos para revisar el impacto de Colaboración 2.0, que la compone y hacia donde apunta incluyendo:

Colaboración hoy

El concepto de herramientas de colaboración no es nada nuevo, Lotus Notes fue pionero en este campo hace 25 años.  Sin embargo, en los años recientes han llegado nuevas herramientas de colaboración al mercado, que se diferencian de sus predecesoras, algunas en mucho y otras en poco.  Lo común es que los nuevos proveedores que provocan la disrupción nacieron en la Nube:

·         La nueva camada está basada en Internet o en la Nube, en lugar de habitar en un servidor dentro de un Firewall.

·         Son mucho más más fáciles de instalar y usar que sus predecesores.

·         Es un nuevo tipo de colaboración se construye alrededor de herramientas como administración de tareas, chat, redes sociales e incluso la compartición de documentos.  

·         Las ofertas basadas en Internet son fácilmente asequibles por dispositivos móviles y eso permite que la gente pueda trabajar donde quiera, cuando quiera y con cualquier dispositivo.

·         La cultura de compartir y de usar redes sociales está mucho más arraigada y la expectativa moderna es que la comunicación de trabajo sea tan fácil como la personal.

·         Los retos de la implementación siguen siendo similares a los que enfrentaron Notes y Sharepoint.

Ejemplos del uso de Colaboración

Las empresas usuarias de las herramientas de colaboración indican que encuentran valor real en ello y estos son algunos ejemplos:

·         Sephora está realizando la transformación digital de la empresa, agrupando en un solo equipo a cada empleado que toca a un cliente digital. Redes sociales, Servicio al cliente, Ventas y Soporte están ahora igualmente equipados, informados y respondiendo a las diversas necesidades de los clientes.

·         Las empresas que manejan mega eventos los están usando.  Específicamente, Populous usa “Smartsheet”, con una interfase similar a una hoja de cálculo e indican que: (1) Es asequible por teléfono inteligente, (2) Los equipos de trabajo pueden compartir, (3) Agregan notas, anexan documentos, crean alertas y lo conectan a los calendarios y (4) Se paga por usuarios licenciados y como el costo es predecible es fácil  presupuestar.

·         En Altimeter, las iniciativas de transformación digital son: (1) Mejora de procesos que aceleran los cambios a las propiedades digitales (actualización de páginas web, nuevas plataformas móviles o sociales), (2) Integración de los esfuerzos e inversiones en las áreas social, móvil, Internet, comercio electrónico y servicios para ofrecer una experiencia integrada al cliente y (3) Investigación más profunda de los puntos de contacto digital del cliente.

La oferta actual de Software de Colaboración

·         Algunos proveedores tienen en su oferta un conjunto de funcionalidades, que incluyen: compartición de archivos, administración de tareas, redes sociales y mensajería instantánea.

·         Otros proveedores incluyen las capacidades de colaboración dentro de productos empresariales tradicionales tales como CRM o ERP.

·         Existen los que se concentran en una función clave, como Compartición de Archivos, y agregan versiones livianas de otras funcionalidades.

La oferta futura de Software de Colaboración

El mercado de los consumidores está proveyendo las indicaciones más importantes a los diseñadores de los productos de Colaboración 2.0 y esto tiene mucha influencia en la nueva generación de creación de contenido:

·         La gente no solamente quiere compartir conexiones a documentos en Word. Aquí las página web que permiten compartir imágenes (Vine, Pinterest) que se pueden personalizar, son un buen ejemplo.

·         Video grabado probablemente será tan relevante como video en tiempo real.

·         Los analíticos personales estarán presentes. Por ello la información manejada incluirá detalles tales como: (a) el blog personal está siendo leído, (b) los archivos personales están siendo abiertos o (c) el mejor momento del día para compartir en las redes sociales.

·         Este tipo de funcionalidad probablemente lo estarán ofreciendo nuevos fabricantes especializados, pero muchos presumen que proveedores tradicionales como Oracle, IBM, Microsot e IBM también integrarán este tipo de herramientas a sus productos  

La importancia de la implementación

El roll-out de Colaboración debe ser analizado cuidadosamente: (I) Algunos preferirán el uso abierto y libre de la Colaboracion, (II) Otros preferirán un ambiente controlado, ya que encuentran que abrir espacios para comunicaciones abiertas representa un cambio cultural mayor.  Hay que cuidar el posible efecto disruptivo y (III) Es importante conocer que al igual que los que han hecho la adopción más temprana de Colaboración 2.0, la mayoría de los que implementan Colaboración 2.0 están usando “espacios de trabajo ad hoc no oficiales” en la Nube Pública.

Colaboración Digital como impulsor de Transformación Digital

La transformación digital no funciona cuando la solución es la tecnología misma.  La tecnología debe ser un habilitador y el habilitador debe estar alineado con la misión principal.  Es un hecho que las empresas que están dirigiendo su transformación digital desde un enfoque más humano acercan más rápidamente y con mejores resultados la gente en la organización. La transformación digital en las empresas no trata solamente de lo que los clientes ven y experimentan.  Las empresas deben evolucionar y reimaginar los procesos internos, la estructura y la cultura para ajustarlas a la evolución del comportamiento del cliente.

Se usó como referencia “Enterprise Collaboration Will Drive Digital Transformation” http://bit.ly/1DThVZE y “Collaboration 2.0: Old Meets New”.