La evaluación despiadada de personal y sus efectos

Las empresas que evalúan su staff en forma despiadada no necesariamente obtienen el mejor provecho de ellos. 

Evaluar a su personal usando la técnica de la “curva de la vitalidad” y despidiendo a los estén en las categorías bajas de la curva es una técnica gerencial brutal y estuvo muy de moda en l.980-1.990.  Su popularidad disminuyó y muchos atribuyen esto a lo sucedido en Enron.  Recientementela aplicación de este enfoque ha regresado a los titulares. 

Estos son algunos ejemplos:

v  En Noviembre 2013 se supo que en Yahoo se había realizado una evaluación trimestral de desempeño y que los resultados de esta significaron la pérdida de su trabajo para más de 600 personas.

v  Unos días más tarde, Microsoft anunció que un sistema similar iba a ser descontinuado.  No más “comparaciones ni curvas”, sino más bien un enfoque nuevo orientado a trabajo en equipo y colaboración.

La razón por la cual se requiere una clasificación de los empleados es para encontrar caminos para poder realizar una evaluación más justa de los empleados y así disponer de una base para justificar las diferencias en la compensación.  Esto es particularmente válido en las situaciones en las cuales existe una brecha muy grande entre los mejores en su desempeño y el resto.  Dicha clasificación provee una mejor base para decisiones de remuneración y bonos.

Este método de “Ranking & Corte” es más lógico aplicarlo en negocios como la banca de inversión, en los escritorios de abogados y contadores y en las empresas de consultoría.  Esto se debe a que su modelo de negocios está construido sobre la base de contratar gran cantidad de staff joven con el prospecto de llegar a ser socio, aun cuando en la realidad sean pocos los que eventualmente obtienen ese grado. 

Para otro tipo de negocios puede ser útil cuando se necesita hacer podas mayores por razones circunstanciales, pero el beneficio desaparece cuando se ejecuta en forma repetitiva, ya que muy pronto se tendrá personas de desempeño promedio en el último cuartil.  La pérdida de ese tipo de personal se convierte en un aspecto negativo para la empresa.

Los principales problemas que puede generar este método de “Ranking & Corte” son los siguientes:

·         Si una proporción importante del personal duda de la equidad del proceso de evaluación, se corre el riesgo que personal deseado por la empresa tome su decisión de irse por su cuenta y que así se genere una rotación mayor de la deseada.

·         Lo peor que podría ocurrir es que la gente busque maneras de alterar información para poder sobrevivir y así genere una situación como la ocurrió dentro de Enron donde los trabajadores falsificaron sus resultados para asegurarse de obtener los bonos.  Ese no es el tipo de  colaboración y de trabajo en equipo que se desea.

Este artículo apareció en “The Economist”

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